BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang Masalah
Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan suatu bidang manajemen yang
mempelajari tentang hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau
perusahaan, Menurut I Komang Ardana (2012:3). Jadi suatu perusahaan tanpa
didukung oleh seorang pegawai/karyawan yang sesuai dari segi kuantitatif dan
kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka sebuah organisasi/perusahaan itu
sendiri tidak akan berjalan lancar atau perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya dan memajukan dimasa yang akan datang. Untuk itu,
suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam
menunjang suatu pertanggungjawaban organisasi.
Peranan
sumber daya manusia saat ini menjadi sangat penting dan bila dikaitkan dengan
perkembangan global yang penuh dengan persaingan kompetitif diantara suatu
organisasi. Salah satu cara yang dilakukan oleh suatu organisasi dalam
menghadapi suatu persaingan yaitu dengan cara menggali seluruh potensi suatu SDM
yang dimilikinya secara maksimal. Sejalan dengan hal tersebut, maka suatu
organisasi perlu meningkatkan kualitas karyawannya, maupun dari segi kualitas
pengetahuannya dan keterampilannya, karir maupun tinggat kesejahteraannya,
sehingga semua itu dapat meningkatkan motivasi dan prestasi pegawai/karyawan
untuk memberikan segala kemampuannya dalam mencapai tujuan sebuah organisasi.
Dengan adanya hal tersebut, ada hal – hal yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu diantaranya adalah pemberian kompensasi,
dan disiplin kerja yang baik. Mengingat pentingnya
suatu peran dari SDM dalam sebuah perusahaan agar tetap dapat bertahan dalam
menghadapai sebuah persaingan bebas tanpa ada batasan, maka untuk itu peranan
manajemen SDM sangatlah penting tidak lagi hanya menjadi tanggungjawab para
pegawai/karyawan, tetapi juga merupakan tanggungjawab juga dari seorang
pimpinan sebuah perusahaan (Rivai, 2004:5).
Menyadari
pentingnya SDM dalam mencapai tujuan organisasi maka perusahaan dan pimpinan
kini perlu meningkatkan perhatian terhadap seorang karyawan dalam upaya
meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi kerja karyawan sangat penting karena
menentukan kemajuan dari sebuah perusahaan, jadi hal tersebut adalah kewajiban
dari seorang pimpinan untuk mendukung sebuah prestasi kerja yang tinggi dari
seorang karyawan. Kinerja karyawan atau prestasi kerja seorang karyawan
sangatlah penting dalam upaya perusahaan untuk mecapai sebuah tujuan tertentu.
Variabel kompensasi, dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan yang telah diteliti sebelumnya oleh Hamidah Nayati Utami (2016). Hasil penelitian menyebutkan bahwa training
and development berhubungan positif dengan performance
appraisals. Dengan demikian, kinerja karyawan menjadi tolak ukur dalam
sebuah perusahaan untuk menilai karyawannya dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawab dengan baik dan benar. Kinerja akan berjalan denhgan efektif
apabila didukung dengan disiplin kerja karyawannya dan pemberian kompensasi
yang adil dari dalam perusahaannya tersebut.
Disiplin
kerja sendiri merupakan sebuah bentuk dari pengendalian diri dari seorang
pegawai dan dari pelaksanaan kerja yang teratur serta menunjukkan tingkat
kegigihan dari sebuah tim kerja dalam sebuah organisasi. Hal ini akan sejalan
dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Sesilya Kempa (2017) yang
mengatakan bahwa disiplin kerja adalah sebuah sikap, tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan yang ada didalam sebuah organisasi baik itu yang
terlulis maupun yang tidak tertulis. Dengan cara seorang karyawan mematuhi peraturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi
maka akan menciptakan suasana didalam sebuah perusahaan yang lebih kondusif,
sehingga itu semua akan berdampak positif pada aktivitas perusahaan.
Selain
disiplin kerja, pemberian sebuah kompensasi dari dalam perusahaan juga dapat
mempengaruhi kinerja dari diri seorang karyawan secara garis keseluruhan.
Kompensasi sendiri yaitu merupakan salah satu dari faktor yang penting didalam
aspek – aspek sumber daya manusia sendiri. Dengan adanya pemberian kompensasi
kepada karyawan, maka seorang karyawan akan merasa di hargai atas pekerjaan
yang telah dilakukannya. Ketika seorang karyawan merasa di hargai, maka seorang karyawan akan termotivassi untuk
lebih giat lagi dalam bekerja atau dalam menjalankan tugas yang telah diberikan
oleh atasannya guna untuk meningkatkan kinerjanya demi mencapai sebuah tujuan
perusahaan. Maka dari itu, kompensasi wajib diberikan kepada seorang karyawan
secara berkala sebagai bentuk dari sebuah penghargaan perusahaan terhadap
kinerja seorang karyawan.
Sebuah
perusahaan akan memberikan kompensasi yang berbeda – beda, yaitu sesuai dengan
tingkat kemampuan perusahaan dan tingkat keberhasilan kerja dari seorang
karyawan. Pada dasarnya, tujuan diberikannya kompensasi adalah untuk
menciptakan kesadaran diri dari setiap individu untuk bersedia bekerja sama
dengan perusahaan. Dalam hal tersebut, karyawan perlu mempersiapkan bahwa
langkah yang diambil oleh perusahaan tersebut menuju pada arah pemuasan
kebutuhan pribadi karyawan. Kebutuhan tersebut sendiri seperti, kebutuhan
ekonomi, kebutuhan prestasi, pengakuan, penghargaan, dan lain sebagainya.
Menurut I Komang Ardana (2012:153) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh seorang karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada
perusahaan atau sebuah organisasi. Jadi perusahaan dalam mencapai keberhasilan
hal yang perlu diperhatikan yaitu keadilan internal dan keadilan eksternal,
keadilan internal pada dasarnya kepada seorang karyawan yang memiliki kualifikasi
atas jabatan yang lebih tinggi dibayar lebih tinggi dan sebaliknya keadilan
eksternal yang berarti kepada karyawan yang dibayar setingkat dengan karyawan
yang sejenis di dalam perusahaan lain.
Perusahaan
Listrik Negara (PLN) atau dengan nama resminya adalah PT. PLN (Persero) adalah
satu-satunya lembaga BUMN yang mengurusi semua aspek – aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. PT. PLN
memiliki beragam unit-unit kantor pelayanan, salah satunya yaitu PT.PLN (Persero)
UPJ Wilayaha Jawa Timur yang berkantor
pusat di Kota Caruban. Evaluasi terhadap
kinerja karyawan merupakan hal yang paling penting untuk di lakukan, karena
melalui penilaian kinerja karyawan, perusahaan dapat melihat kualitas karyawan
dalam membangun perusahaan.
B.
Rumusan
Masalah.
Berdasarkan
masalah-masalah yang sudah diuraikan sebelumnya, maka permasalahan dalam
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1.
Apakah
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Rayon
Caruban.
2.
Apakah
displin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Rayon
Caruban.
3.
Apakah
kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT.PLN (Persero)
Rayon Caruban.
C.
Tujuan
Penelitian.
Berdasarkan
perumusan masalah yang telah disebutkan, penelitian ini bertujuan untuk
menggali lebih lanjut dan memberikan informasi secara empiris tentang seberapa
besar pengaruh :
1.
Untuk
mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Rayon
Caruban.
2.
Untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyaawan di PT.PLN (Persero) Rayon
Caruban.
3.
Untuk mengetahui
pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.PLN
(Persero) Rayon Caruban.
D.
Manfaat Penelitian.
Hasil
penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaaat sebagai berikut:
1.
Bagi Perusahaan:
Hasil
penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk pemberian
kompensasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dan perusahaan diharapkan bisa
mendapatkan masukan yang bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan
keputusan dan penyelesaian masalah di PT PLN (Persero) Rayon Caruban.
2. Bagi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia:
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan
kepustakaan dan menambah referensi untuk mahasiswa dan adik-adik angakatan di
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia. Dan dapat dapat mengevaluasi kurikulum yang
telah diterapkan, serta menemukan penyesuaiannya dengan kebutuhan tenaga kerja
yang kompeten dalam bidangnya.
3. Bagi Penulis:
Mahasiswa dapat mengetahui lebih jauh realita ilmu yang telah diterima
di perkuliahan dengan kenyataan yang ada di lapangan. Dan dapat memperdalam serta meningkatkan
ketrampilan dan kreativitas diri dalam sebuah lingkungan yang sesuai dengan
disiplin ilmu yang dimilikinya, serta menyiapkan langkah-langkah yang diperlukan
untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan kerjanya, serta mendapat wawasan,
pengetahuan dan pengalaman dimasa yang akan datang.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1
Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM)
1.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut
Ike Kusdyah Rachmawati (2008:1), sumber daya manusia kini makin berperan besar
bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur
manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka
membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena
itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi
organisasi.
Dari
beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2
Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit,
karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat
dipertanggung jawabkan serta menyangkut factor emosional dari aspek tenaga
kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi
kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisien dan
efektivitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu factor,
yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja
sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan. (Oleh Hj. Ike Kusdyah
Rachmawati,2008:143).
Kasmir
(2016) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, baik bersifat keuangan maupun non keuangan. Artinya perusahaan
akan memberikan balas jasa kepada seluruh karyawan yang terlibat didalamnya.
Balas jasa yang diberikan merupakan kewajiban perusahaan atas jerih payah yang
diberikan kepada perusahaan selama bekerja. Sebaliknya bagi karyawan,
kompensasi adalah hak karyawan atas beban dan tanggung jawab yang diberikan
kepada perusahaan. Jadi kompensasi bagi perusahaan adalah sebagai kewajiban
yang wajib diberikan, sedangkan bagu karyawan adalah hak yang harus
diterimanya. Menurut Simamora (2004) mendefinisikan kompensasi meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Hasibuan (2009) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawannya sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berikut ini adalah indikator kompensasi
menurut Simamora (2004):
1.
Gaji dan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.
3.
Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
4. Fasilitas yang memadai.
2.1.3. Disiplin Kerja.
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja.
Banyak
yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawan selalu datang serta pulang
tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut oleh
organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah laku
yang tertulis maupun yang tidak tertulis. (Hasibuan, 2009:212). Sedangkan
menurut Rivai, Kedisiplinan merupakan sebuah fungsi yang operatif MSDM yang
terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, maka
akan semakin tinggi prestasi kerja karyawan yang dapat dicapai.
(Rivai,2009:824).
Disiplin
pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan
peraturan,
prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku
dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun
yang tidak tertulis. (Sutrisno, 2009:94). Disiplin kerja adalah suatu
alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
(Veithzal,
2006:444).
2.1.3.2 Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja.
Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat
kesungguhan pegawai di dalam organisasi. Tindakan disiplin menuntut suatu
hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditetapkan. 16
Hasibuan (2009:194).
faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut,
agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan
pekerjaannya tersebut.
2. Kepemimpinan.
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting
dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan
menjadi contoh bagi para bawahannya.
3. Kompensasi.
Kompensasi
sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin
besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka senakin baik disiplin kerja
karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin
jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi. 17 4. Sanksi hukum. Sanksi hukum
yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan
indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin
baik.
5. Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif
untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
2.1.3.3 Tujuan Disiplin.
Adapun tujuan disiplin
adalah untuk meningkatkan produktivitas secara efisien, dan proses
pendesiplinan karyawan dapat dilakukan dengan cara, yaitu Johar (2005;183):
1. Tindakan yang bersifat
positif, antara lain:
a. Hendaknya bersifat
membangun
b.
Hendaknya pendidikan diri dilakukan secara pribadi
c. Hendaknya dilakukan dengan segera
2. Tindakan yang bersifat negative, antara
lain:
a. Penurunan jabatan
b. Dirumahkan sementara
c. Pemberian surat
peringatan 20
d. Pemberian sanksi
administrasi lainnya, seperti penundaan naik gaji, pangkat, dan lain-lainnya.
Perusahaan atau organisasi
perlu mengambil tindakan yang tegas apabila ada pegawai yang melakukan tindakan
indisipliner. Ketegasan tersebut dapat berupa ancaman dab sanksi hukuman
bersifat peringatan. Ancaman hukuman akan efektif untuk jangka panjang bila
ancaman tersebut disertai peningkatan kesejahteraan bagi karyawan.
2.1.4 Kinerja Karyawan.
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan.
Manajemen kinerja adalah
manajemen tentang menciptakan hubungan kinerja memfokuskan pada apa yang
diperlukan organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja
adalah tentang bagaimana kinerja dikelolah untuk memperoleh sukses. (Wibowo;
2009; 7). Kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan. (Payaman J. Simanjuntak; 2005; 17).
Demikian juga konsepsi kinerja yang merupakan salah
satu sasaran dari pelaksanaan tugas karyawan, artinya setiap pelaksanaan tugas
melahirkan suatu hasil kerja (kinerja) yang dinilai guna mengetahui tingkat
pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Arti pentingnya penilaian
kinerja tidak saja untuk memperbaiki pelaksanaan tugas karyawan, tetapi
berorientasi pada pengembangan karier. Dalam hal ini Rachmawati (2008: 123)
menyatakan “evaluasi kinerja sering dipakai sebagai dasar penggajian, promosi
atau pelatihan yang diperlukan”.
Kinerja adalah suatu
fungsi kemampuan kinerja dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat pencapain
tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan pekerja. (Hadari Hanawi; 2006;
63).
Dengan memperhatikan
pandangan para pakar di atas dapat di rumuskan bahwa pada dasarnya manajemen
kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi
pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan
dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai
kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
Pembinaan untuk meningkatkan kinerja setiap
individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja perusahaan
setinggi mungkin. Peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain dengan: (Payaman
J. Simanjuntak; 2005; 19).
1. Mendorong pekerja memahami uraian tugas
atau uraian jabatannya, serta memahami tanggung jawabnya.
2. Mendorong pekerja memahami sasaran yang
harus dicapai, yaitu kondisi akhir yang dapat diukur setelah melaksanakn tanggung
jawabnya.
3. Membantu pekerja
memahami bagaimana melakukan pekerjaan dengan menggunakan alat-alat kerja yang
sesuai. 29
4. Memberdayakan pekerja melalui bimbingan,
penyuluhan, pendidikan dan pelatihan, rotasi penugasan.
5. Menumbuhkan motivasi
dan etos kerja.
6. Menciptakan iklim kerja yang kondusif.
2.1.4 Penelitian Terdahulu.
Nama
Peneliti
|
Judul
Penelitian
|
Metode
Analisis
|
Hasil
Penelitian
|
Fendra Nawa dan Sesilya Kempa (2017)
|
Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PLN
(Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur.
|
Analisis
Regresi Linier
Berganda
Dengan menggunakan metode sampel jenuh
|
Kompensasi berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan,
Disiplin kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan, Kompensasi dan
Disiplin kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.
|
Putu Agus Candra Mahardika, I Waya Bagia, Ni
Nyoman Yulianthini (2016)
|
Pengaruh
Kompensasi dan
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Hotel Puri Bagus Lovina.
|
Analisis Regresi Linier
Berganda Dengan Menggunakan Metode Analisis Jalur.
|
Kompensasi dan disiplin
kerja berpengaru positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Kompensasi
perpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
|
2.1.5 Kerangka Pemikiran Teoritis.
Kerangka
Pemikiran Teoritis 
2.1.6 Hipotesis.
Dalam organisasi manusia
merupakan faktor yang sangat penting, karena manusia adalah faktor penggerak
utama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu kegagalan
organisasi ternyata bila ditelusuri lebih lanjut salah satu faktor penyebabnya
adalah faktor manusia yang terlibat di dalamnya. Tanpa adanya dukungan sumber
daya manusia yang dapat bekerja dengan baik maka perusahaan akan sulit mencapai
sasaran yang telah ditetapkan.
Manusia merupakan sumber
daya yang paling penting bagai sebuah organisasi dalam upaya mencari keberhasilan.
Dan sumber daya manusia yang dimiliki haaruslah dimanfaatkan sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Agar efektif dan efisien kerja para individu,
dilaksanakan pelatihan dan pemeliharaan lingkungan kerja yang berguna untuk
meningkatkan kinerja tersebut.
H1: Kompensasi berpengaruh signifikan pada kinerja
karyawan PT .PLN (Persero) Rayon Caruban.
H2: Disiplin
kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan PT .PLN
(Persero) Rayon Caruban.
H3:
Kompensasi dan Disiplin kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan PT .PLN
(Persero) Rayon Caruban.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.
Lokasi Penelitian
Objek
penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Menurut Sugiono
(2010:13) obyek penelitian merupakan sasaran ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid dan reliable tentang suatu hal (variabel
tertentu).
Lokasi
penelitian yang dipilih adalah pada PT.PLN (PERSERO) Unit Pelayanan Jaringan
Caruban, Madiun.
3.2.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan
adalah penelitian kausal atau sebab akibat yang berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan
antar variabel satu dengan lainya. Berdasarkan uraian tersebut, maka desain
riset kausal mengarah pada terjadinya hubungan sebab akibat antar variabel-variabel
bebas yaitu Kompensasi (X¹) ,Disiplin Kerja (X²) terhadap variabel terikat (Y) yaitu
kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Rayon Caruban.
3.3 Jenis
dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah
data kuantitatif dengan cara mengumpulkan (1) Data primer diperoleh dari
wawancara dan pengisian kuesioner, (2) Data sekunder dalam penelitian ini
peneliti mengambil data dari buku, jurnal dan internet yang berkaitan dengan
permasalahan yang diteliti.
3.4. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2016, p. 80) populasi adalah wilayah generalisasi
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu.
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Yang
menjadi populasi dalam penelitian ini adalah 30 pegawai.
3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.5.1. Varibel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai
dari orang atauobjek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya
dalam kelompokitu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan
hipotesis, makavariabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas
(Independen)
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang
mempengaruhiatau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen
(variabelterikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya
adalahkompensasi (Sugiyono, 2002).
2. Variabel Intervening
Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang
mempengaruhihubungan dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan
tidaklangsung yang dapat diamati dan diukur. Dalam penelitian ini yang
merupakanvariabel intervening adalah motivasi kerja (Imam Ghozali, 2005).
3. Variabel Terikat
(Dependen)
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang
dipengaruhi atauyang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen).
Dalam penelitianini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja
(Sugiyono, 2002).
3.5.2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana
suatuvariabel di ukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik
buruknyapengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini
adalah:
1. Kompensasi (X)
Menurut Herman Sofyandi
(2008), kompensasi adalah suatu bentuk biayayang harus dikeluarkan oleh
perusahaan dengan harapan bahwa perusahaanakan memperoleh imbalan dalam bentuk
prestasi kerja dari karyawannya.Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur
kompensasi menurutSimamora (2004) adalah sebagai berikut :
1. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan
dengan tarif gaji per jam. Upah merupakanbasis bayaran yang kerapkali digunakan
bagi pekerja-pekerja produksi danpemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan,bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan
kompensasi di atas atau di luar gaji atau upahyang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan
adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yangditanggung perusahaan, program
pensiun, dan tunjangan lainnya yangberkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas
adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobilperusahaan, keanggotaan klub, tempat
parkir khusus, atau akses kepesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
Fasilitas dapat mewakilijumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutuf yang dibayarmahal.
2. Disiplin
kerja (X)
Mangkunegara (2013) mengemukakan
bahwa disiplin kerja dapat diartikan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi. Berikut ini adalah indikator disiplin kerja menurut
Hasibuan (2005): Menurut Hasibuan (2005) ada beberapa indikator disiplin kerja
yaitu:
1.
Para pegawai datang dengan tertib, tepat waktu dan teratur
2.
Berpakaian rapih
3.
Mampu menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati
4. Mematuhi cara kerja yang ditentukan oleh
perusahaan
5.
Memiliki tanggung jawab yang tinggi
3. Kinerja (Y)
Menurut Winardi (1992)
kinerja merupakan konsep yang bersifat universalyang merupakan efektivitas
operasional suatu organisasi, bagian organisasi danbagian karyawannya berdasar
standar dan kriteria yang telah ditetapkansebelumnya, karena organisasi pada
dasarnya dijalankan oleh manusia, makakinerja sesungguhnya merupakan perilaku
manusia dalam memainkan peran yangmereka lakukan dalam suatu organisasi untuk
memenuhi standar perilaku yangtelah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil
yang diinginkan. Adapun
indikator kinerja karyawan
menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalahsebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan
target pekerjaan
2. Mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan
inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Mampu menciptakan
kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu maminimalkan
kesalahan pekerjaan
3.6.Metode Pengumpulan
Data
Terdapat dua cara untuk
mengumpulkan data yang akan diperlukan untukmelakukan analisis dalam penelitian
ini, yaitu sebagai berikut :
1. Pengumpulan Data Primer
Pengumpulan data primer
dalam penelitian ini dilakukan denganmenggunakan teknik sebagai berikut :
a.Kuesioner
Teknik pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknikpengumpulan data dengan menggunakan
kuesioner. Kuesioner adalah teknikpengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaanatau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawab. Kuesioner merupakanteknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti
tahu dengan pasti variabelyang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan
dari responden.
2. Pengumpulan Data
Sekunder
Data sekunder diperoleh
dari data yang diberikan oleh perusahaan, seperti strukturorganisasi dan
sejarah perusahaan.
Skala yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert
adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai
berikut :
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Ragu – ragu
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
3.6. Teknik Analisis data.
Pengujian validitas masing-masing item kuesioner
diselesaikan dengan komputer program SPSS (Statistical Packages For Sosial
Sciences). Taraf signifikansi yang digunakan adalah 5%. Apabila r yang
diperoleh dari perhitungan lebih besar dari r
tabel, maka kuesioner tersebut valid, dan sebaliknya jika r yang
diperoleh lebih kecil daripada r tabel, maka kuesioner tersebut tidak valid
(Ghozali, 2004).
Pengujian reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau yang dapat diandalkan
(Singarimbun, 2001, p. 140). Untuk menghitung reliabilitas suatu data dapat
menggunakan pendekatan Cronbach's Alpha. Jika nilai α lebih kecil dari 0,5 maka
item x dinyatakan tidak reliabel. Sedangkan jika nilai a lebih besar dari 0,5,
maka item x dinyatakan reliabel (Ghozali, 2004). Selanjutnya dilakukan
pengujian asumsi klasik dengan uji normalitas kolmogorov smirnov dan
persyaratan siginifikansi > 0,05. Selanjutnya dilakukan uji
multikolinearitas untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas maka
dilakukan dengan melihat nilai variance inflaction factor (VIF) dan nilai
tolerance. Nilai tolerance > 0,1 sedangkan VIF < 10 maka menunjukkan
tidak adanya masalah multikolinearitas. Berikutnya dilakukan uji heterokedastisitas
Glejser dengan persyaratan nilai signifikansi t > 0,05.
Selanjutnya
dilakukan analisis statistik deskriptif, menurut Sugiyono (2016, p. 147)
statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi.
Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk
Untuk mengetahui pengaruh variabel X (independen) yaitu kompensasi, disiplin
kerja terhadap variabel Y (dependen) yaitu kinerja, maka dilakukan uji regresi
linier. Persamaan regresi: (Dajan, 1994, p. 52).
Analisa korelasi digunakan untuk mengetahui kuat
atau lemahnya hubungan antar variabel independen dengan variabel dependen. R
mengukur seberapa kuat hubungan antara variabelvariabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. R-Square menjelaskan tentang seberapa
besar pengaruh dari variabel independen yang terlibat di dalam model terhadap
variabel dependen. Selanjutnya dilakukan Menurut Kuncoro (2011). Uji statistik
F ingin menunjukkan bahwa Kompensasi dan Disiplin kerja yang ingin diteliti
mempunyai pengaruh secara bersama-sama pada Kinerja Karyawan Dan dilakukan uji
t untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap
variabel dependen, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak.
3.6. Metode Analis Data.
3.6.1. Uji Instrumen
3.6.1.1. Uji Validitas
3.6.1.2. Uji Reliabilitas
3.6.2. Uji Model
3.6.2.1. Koefisien Determinasi (R2)
3.6.2.2. Uji F
3.6.3. Uji Asumsi Klasik
3.6.3.1. Uji Normalitas
3.6.3.2. Linearitas
3.6.4. Uji Hipotesis
3.6.4.1. Analisis Regresi Linier
3.6.4.2. Uji T
DAFTAR
PUSTAKA
Rachmawati, Ike Kusdyah,
2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertam, Penerbit Andi,
Yogyakarta.
Fendra Nawa Dan Sesilya
Kempa. Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur. Jurnal Pendidikan Ekonomi
AGORA Vol. 5, No :03, (2017).
1Putu Agus Candra
Mahardika, I Wayan Bagia, Ni Nyoman Yulianthini. Pengaruh Kompensasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada HOTEL PURI BAGUS LOVINA. Jurusan
Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar